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♦파업중이라도 사용자는 교섭의무가 있기 때문에 정당한 교섭거부 사유가 될 수 없습니다. 부당노동행위에 해당합니다.
-쟁의행위는 단체교섭을 촉진하기 위한 수단으로서의 성질도 가지기 때문에 쟁의행위기간 중이라는 사정이 사용자가 단체교섭을 거부할 만한 정당한 이유가 될 수 없습니다(대법원 20062.24.선고 2005도 8606 판결 ) 설령 쟁의행위가 정당성을 상실한 경우에도 마찬가지입니다.
-사용자가 단체교섭을 거부할 정당한 이유가 있다거나 단체교섭에 성실히 응했다고 믿었더라도 객관적으로 정당한 이유가 없고, 불성실한 단체교섭으로 판정되는 경우에는 단체교섭을 거부하거나 게을리한 것으로 보기 때문에 부당노동행위가 성립합니다.
-법원은 사용자의 단체교섭 거부에 정당한 사유가 있는지와 관련해 노동조합측의 교섭권자와 노동조합측이 요구하는 교섭시간,교섭장소,교섭사항,교섭태도를 종합해 따집니다. 사회통념상 사용자에게 단체교섭의무의 이행을 기대하는 것이 어렵다고 인정되는지 여부에 따라 판단해야 한다는 입장입니다.(대법원 1998.5.22.선고 97누8076판결 )
노동조합이 과도한 요구안을 제시하거나 이른바 필수적 교섭 대상이 아닌 사항을 요구안에 포함했더라도 사용자가 교섭을 거부할 수는 없습니다.
-왜냐하면 그러한 내용은 교섭과정에서 조정하거나 정리하면 되는 사항이기 때문입니다. 노동조합이 수용하기 어려운 특정 일시나 장소에서의 교섭만을 요구하는 것 역시 단체교섭 거부 부당노동행위로 해석됩니다. 조합원 명단 제출을 요구하면서 교섭을 거부하는 것도 정당성이 없는 교섭거부입니다
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-교섭에 응하더라도 불성실하게 임하는 것 역시 부당노동행위있니다.이러한 성실교섭의무 위반 여부는 교섭횟수,교섭시간,자료제출 여부,수정제안 및 교섭태도 등 교섭 과정 전반에 걸쳐 구체적인 상황을 종합해 판단합니다. 또한 교섭사항에 대해 의견일치를 받음에도 단체협약에 서면.날인하는 것을 거부하거나 , 합의를 파기하면서 거듭 수정안을 제시하는 것 역시 성실교섭의무를 위반한 부당노동행위입니다.
-법원으로 부터 단체교섭에 응해야 한다는 판결이나 가처분 결정을 받고도 계속 교섭을 거부한 경우에는 불법행위도 구성된다고 보고 노동조합에 대한 손해배상 책임을 인정한 사례도 있습니다.( 대법원 2006.10.26. 선고 2004다11070판결 )
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