[대법] "남녀고용평등법 위반 불법행위"A(여)씨는 한 지역방송국의 프로듀서(PD), 아나운서 공개채용 공고에 따라 프로듀서로 선발되어 2016년 5월 19일부터 수습 PD로 근무했다. 그런데 당시 보도제작국장이었던 B씨가 2016년 9월 1일 보도국 회의에서 "독서실에 오래 앉아있는 여자 등은 엉덩이가 안 예쁘다", "피아노를 치는 여자들은 엉덩이가 크다"고 하면서 A씨를 바라보며 "조심해야겠지?"라고 말했다. 또 한달 보름여 뒤인 10월 18일엔 A씨와 방송국 직원이 동승한 차안에서 "내 성기에 뭐가 났어", "어 성병이래. 내가 성병 걸릴 뭐를 해야 성병이 걸리지. 씨"라고 말하는 등으로 A씨에게 성희롱 행위를 했다. A씨가 이에 대해 이의를 제기하자 B씨와 당시 본부장 C씨는 A씨를 본사에서 실시되는 2주간의 교육훈련에서 제외하고 본채용을 거부했다(1차 해고). A씨는 지방노동위원회에 부당해고 구제를 신청, 노동위원회가 본채용 거부통지를 하면서 구체적인 사유를 명시하지 않은 것을 이유로 부당해고로 판정, A씨는 이 방송국과 계약기간 2016. 5. 19.부터 2017. 12. 31.까지로 하는 근로계약을 맺고 복직했으나, 2017년 11월 다시 2017. 12. 31.자로 근로계약 종료를 통보받자(2차 해고) B씨, C씨, 2차 해고 당시의 본부장 D씨 등을 상대로 손해배상청구소송을 냈다.대법원 제1부(주심 오경미 대법관)는 2월 2일 "B, C씨는 연대하여 1,500만원, 이와 별개로 B씨가 300만원, D씨는 500만원을 각각 A씨에게 지급하라"고 판결한 원심을 확정했다(2022다273964). 법무법인 위민이 A씨를 대리했다.대법원은 "원심은, 보도제작국장이던 B가 2016. 9. 1., 같은 해 10. 18. 수습 프로듀서인 원고 앞에서 한 각 발언이 성적 언동으로서 ｢남녀고용평등과 일 · 가정 양립 지원에 관한 법률｣(남녀고용평등법)이 금지하는 직장 내 성희롱에 해당한다고 판단하였다"며 "원심의 판단은 정당하고, 직장 내 성희롱에 해당하는 성적 언동에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다"고 밝혔다.대법원은 이와 관련, "남녀고용평등법이 금지하는 '직장 내 성희롱'은 사업주 · 상급자 또는 근로자가 직장 내의 지위를 이용하거나 업무와 관련하여 다른 근로자에게 성적 언동 등으로 성적 굴욕감 또는 혐오감을 느끼게 하거나 성적 언동 또는 그 밖의 요구 등에 따르지 않았다는 이유로 근로조건 및 고용에서 불이익을 주는 것을 뜻한다"며 "여기서 말하는 '성적 언동'이란 남녀 간의 육체적 관계 또는 남성이나 여성의 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서, 사회공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 가리킨다"고 밝혔다. 이어 "행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 성희롱이 되는 것은 아니지만, 당사자의 관계, 행위장소와 상황, 상대방의 명시적 또는 추정적인 반응, 행위의 내용과 정도, 행위가 일회적 또는 단기간의 것인지 아니면 계속적인 것인지 등 구체적인 사정을 참작하여 볼 때 성적 언동 등으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈다고 인정되어야 하고, 또한 '지위를 이용하거나 업무와 관련하여'라는 요건은 포괄적인 업무관련성을 나타낸 것으로, 업무수행 기회나 업무수행에 편승하여 성적 언동이 이루어진 경우뿐만 아니라 권한을 남용하거나 업무수행을 빙자하여 성적 언동을 한 경우도 이에 포함된다"고 지적하고, "어떠한 성적 언동이 업무관련성이 인정되는지는 쌍방 당사자의 관계, 행위가 이루어진 장소와 상황, 행위 내용과 정도 등 구체적인 사정을 참작해서 판단해야 한다(대법원 2021. 9. 16. 선고 2021다219529 판결 등 참조)"고 밝혔다.대법원은 이어 "원심은, B의 원고에 대한 직장 내 성희롱 행위가 발생한 이후에 ①본부장이던 C와 보도제작국장 B가 수습사원이었던 원고를 본사에서 실시되는 교육훈련에 참여시키지 않고, 수습 만료 후 정식채용을 거부한 조치, ②후임 본부장인 D가 원고와의 계약 기간이 끝나는 2017. 12. 31.자로 근로관계를 종료시킨 조치는 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 조치로서 남녀고용평등법을 위반한 것이므로 불법행위라고 판단하였다"며 "원심판단에는 남녀고용평등법 위반에 해당하는 직장 내 성희롱 피해근로자에 대한 불리한 조치에 관한 법리를 오해하는 등의 잘못이 없다"고 밝혔다. 항소심 재판부는 이에 앞서 "D는 원고와 함께 근무해 본 적이 없어 원고의 프로그램 제작 능력이나 기회, 구성 역량에 대해 살필 기회가 없었음에도, 원고가 B의 성희롱 문제와 관련하여 이의를 제기하고 행정처리를 신청한 것을 두고 지나치게 자기중심적인 모습이라고 평가하여 인사위원회로 하여금 원고와의 근로관계 종료를 결정하도록 하고 원고에 대하여 2차 해고를 하였는바, 이는 성희롱 피해 발생을 주장하는 근로자에게 불리한 조치를 한 것으로서 남녀고용평등법을 위반하는 행위에 해당한다고 봄이 타당하고, 원고는 이로 인한 정신적 고통을 겪게 되었으므로, D는 이로 인하여 원고가 입은 손해를 배상할 책임이 있다"고 밝혔다.대법원은 종전 대법원 판결(2016다202947)을 인용, "사업주가 직장 내 성희롱의 피해근로자에게 해고나 그 밖의 불리한 조치를 한 경우에는 남녀고용평등법 14조 2항을 위반한 것으로서 민법 750조의 불법행위가 성립하고, 이때 피해근로자 등에 대한 불리한 조치가 성희롱과 관련성이 없거나 정당한 사유가 있음은 사업주에게 증명책임이 있다"고 밝혔다. 출처 : https://www.legaltimes.co.kr/news/articleView.html?idxno=71243
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