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♦무단결근이라는 징계사유가 있다 해도 실질적으로는 노동조합위원장이기 때문에 해고한 것이라면 부당노동행위라고 볼 수 있습니다.
- 불이익취급 부당노동행위가 성립하기 위해서는 조합원의 정당한 노동삼권 행사와 사용자의 불이익취급 사이에 인과관계가 있어야 합니다. 즉 노동조합 활동을 이유로 해서 사용자가 불이익한 취급을 해야 불이익취급 부당노동행위가 됩니다.
- 문제가 되는 것은 사용자가 불이익한 처분을 할 만한 사유가 존재하면서 한편으로는 그 처분에 부당노동행위 의사를 추정할 만한 사유도 동시에 존재하는 경우입니다.
질문의 사례도 여기에 해당합니다. 이런 경우에는 사실 판단이 쉽지 않습니다.
- 법원은 다음과 같은 기준으로 판단을 하고 있습니다. 우선 사용자측이 내세우는 징계 사유와 노동자가 한 정당한 노동조합 활동의 내용을 살펴봅니다. 그런 다음 노사관계가 어떠했는지 봅니다. 징계를 한 시기도 노사관계와 연계해 따집니다. 아울러 유사한 사례에서 조합원과 비조합원에 대한 제재에 불균형이 있었는지 불이익처분 후 조합원들의 노동조합 탈퇴 등 노동조합 활동에 일정한 쇠퇴와 약화가 있었는지도 판단기준으로 삼고 있습니다.나아가 사용자의 조합원에 대한 언동이나 태도등 사용자의 부당노동행위 의사가 있었음을 추정할 수 있는 제반 사정을 비교 검토해서 종합적으로 판단을 합니다(대법원 2006.9.8 선고 2006도388판결)
- 결론적으로 사용자가 노동자에 대해 해고 등의 불이익한 처분을 함에 있어 표면상의 사유와는 달리 실질적으로는 노동자가 노동조합 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그러한 처분을 한 것이 인정된다면 부당노동행위인것입니다.(대법원 2008.1.24.선고 2007도6861 판결)
- 하지만 법원과 노동위원회는 대체로 사용자의 부당노동행위 의사가 일부 추정되더라도 징계사유의 정당성이 인정된다면 부당노동행위는 아니라는 입장을 취하고 있습니다. 예컨데 근기법상 정당한 처분이라면 노조법상 부당노동행위 성립 여부는 따지지 않는 경향을 보입니다. 부당노동행위 제도는 노동삼권을 침해하는 행위를 부당노동행위로 보고, 이를 배제.시정해 정상적인 노사관계를 확보하는 것을 목적으로 합니다.(대법원 2010.3.25.선고 2007두8881 판결)
- 징계사유가 있더라도 노동자의 노동조합 활동이 없었더라면 사용자의 불이익처분도 없었을 것이라도 판단되는 경우에는 불이익취급 부당노동행위로 인정하는 것이 제도 취지에 부합한다고 하겠습니다.
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