♦소멸시효란? 일정한 기간 동안 권리를 행사하지 않는 사실 상태가 계속 되는 경우에 그 상태가 진실한 권리관계에 합치되지 않더라도 그 사실관계를 인정하려는 제도다.

즉, 일정한 기간동안 권리행사를 하지 않는 경우에 시효의 완료로 인해 더 이상 권리행사를 하지 않는 경우에 시효의 완료로 인해 더 이상 권리행사를 할 수 없는 것이다.
이러한 소멸 시효를 두는 이유는 행사하지 않는 권리를 제한해 법적 안정을 꾀하고 신속한 권리관계 설정을 촉진하기 위함이다.

근로기준법도 근로자 보호를 위해 권리행사 불이행에 대한 소멸시효 제도를 두고 있다.

임금채권 소멸시효는 3년으로 짧기 때문에 소멸시효 만료로 인해 청구 가능한 임금 체불금이 점점 줄어든다. 특히 고용노동부의 진정 및 고소 단계에는 임금체불에 대한 시효의 중단이 인정되지 않기 때문에 이를 해결하는데 있어 민사적 절차인 재판상 청구를 해야 한다

다시 말해 근로감독관이 임금이 체불된 근로자와 해당 사용자를 확정하는 노동청의 진정,또는 고소 단계는 소멸시효에 전혀 영향을 주지 않는다.
이에 반해 산재보상의 청구는 업무상 재해 보상에 있어 재판상 청구로 인정 받기때문에 이에 따른 청구권의 소멸 시효도 5년으로 연장된다.

근로자를 위한 동일한 특별법임에도 불구하고 근로기준법과 산업재해보상법은 소멸시효의 중단과 기간에 차이를 두고 있다. 이와 관련된 근로기준법상의 권리 행사를 할 수 있음에도 해당기간 동안 그 권리를 행사하지 않아 시효가 경과해 더 이상 권리행사를 할 수 없는 상태를 말한다.
법은 권리위에 잠자는 자를 보호하지 않는다는 원칙이 적용된다.
이는 행사할 수 있는 권리는 있지만 일정기간 동안 권리행사를 하지 않는 경우 이를 못하게 함으로써 이미 형성된 법적 평온 상태를 유지하게 한다는 것이다.
노동법상 대부분의 소멸시효는 3년을 기준으로 한다.

근로기준법상 소멸시효와 유사한 개념이 제척기간이다. 제척기간이 지나면 더 이상 법적 이의를 제기할 수 없다. 제척기간은 법률관계의 신속한 확정을 목적으로 하기 때문에 소멸시효와 그 기간에 있어 차이가 있다.

소멸시효의 내용

1)근로기준법상 임금채권
임금채권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸한다(근기법제94조)
임금채권은 월 급여, 퇴직금, 미사용연차수당 등으로 분류할 수 있으며 각 유형별 소멸시효 기산점이 다르다. 매월 지급되는 월 임금(기본급, 연장근로수당, 휴일근로수당 등)은 임금지급일에 지급의무가 발생하고, 이때부터 권리를 행사할 수 있으므로 기산점을 정기지급일부터 진행된다. 상여금은 상여금에 관한 권리가 발생할 때 지급의무가 발생하며 퇴직금은 근로자가 퇴직한 날 지급 의무가 발생하므로 퇴직일로부터 기산한다.

2018년 입사자의 경우 2019년 1월1일부터 2019년 12월31일까지 80퍼센트 이상 출근한 경우에 한해 15일의 연차휴가가 발생한다
다음 연도인 2020년 1년 동안 연차휴가를 사용해야 한다. 2021년 1월 1일부터 미사용 연차휴가에 대한 청구권의 기산점이 되며 이는 3년간 청구가 가능하다(근기법 제36조. 제60조)

2)산재법상 보상급여

산재법은 업무상 부상 또는 질병에 대해 권리를 3년간 행사하지 않으면 시효로 말마암아 소멸한다. 다만 장애급여, 유족급여, 장의비, 진폐보상연금, 및 진폐유족 연금을 받을 권리는 5년간 행사하지 않으면 시효의 완성으로 보아 소멸한다.(시행 2018.12.13 법률제 15665호 2018.6.12일부 개정)

산재법의 보험급여는 다음의 세가지로 나눠볼수 있다.

1)계속적보험급여의 청구.
2)일시금보험급여의 청구
3)연금보험급여 이렇게 세가지의 형태로 청구하며 각각 소멸 시효의 기산점이 다르다.