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[대법원] 신입직원에 집단 괴롭힘, 불륜 허위사실 유포···대법 “해임 적법”
작성자 관리자 조회수 88 추천수

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등록일 2020.07.03

 

신입이자 후임 직원을 지속적으로 무시하고, 불륜을 하고 있다는 취지로 헛소문을 퍼뜨리는 등 장기간 괴롭힘을 했다면, 해임처분 사유가 된다는 대법원 판결이 나왔다.

대법원 제2부(주심 박상옥)는 OO공제회가 중앙노동위원회위원장을 상대로 청구한 부당해고구제재심판정취소 소송에서 원심을 파기하고 사건을 대전고등법원으로 환송했다.

OO공제회를 다니던 근로자 C씨는 2013년 3월, 1년만에 사직하면서 사내 게시판에 A와 B 등 (이하 '참가인')을 지칭하며 1년간 이들이 자신을 비방하고 헐뜯었던 행위를 폭로하고, 자신에 관한 소문이 사실이 아니라는 취지로 퇴직 인사글을 올렸다. 또 참가인들이 자신의 USB를 훔쳐 USB 내 개인정보를 이용한 투서, 직무 관련 질책 및 무시, 사생활에 관한 허위사실 유포 및 따돌림 조장행위 등 괴롭힘을 했다는 민원도 제기했다. 이에 회사는 참가인들에 대한 특별조사를 개시했다.


밝혀진 바에 따르면 참가인 A씨는 C씨의 상급자로, C씨가 회계팀에 전입한 이후부터 직원들이 듣는 가운데 "일을 답답하게 한다", "회계업무를 잘 모른다", "여자가 와서 버티겠냐, 분위기를 흐린다"는 취지로 말을 했다. 또 다른 직원들에게 "C가 업무할 때는 아무도 말 걸지 마라, 급여나 법인카드 작업시기에 술자리 모임 만들지 말고 C는 빼라"라는 말을 하기도 했다.


다른 참가인 B씨는 C가 있는 자리에서 A에게 "왜 C에게 업무를 알려주느냐, 알려주지 말라"고 말하고 C가 출력한 인쇄물을 가져다 주면 그 앞에서 찢거나 무시하는 행동을 했다.


이런 괴롭힘은 소문 퍼뜨리기로 이어졌다. A는 다른 팀장이나 직원들에게 "다른 사람들이 C와 다른 직원 D가 커피를 마시고 차를 같이 타고 다닌다고 하더라, 둘이 불륜관계라는 소문이 도니 참고하라"고 말했다. B도 다른 감사실 민원담당관과 비서실 직원들에게 "둘이 야근을 하고 밥도 먹는 걸로 봐서 사귀는 것 같다"고 말했다.


이들의 괴롭힘은 약 1년간 이어졌으며, 이들은 C씨의 개인비밀이 수록된 USB를 몰래 가져가 안에 담긴 C씨의 비밀을 취득해 투서 하는 행위까지 벌였다.


회사 측은 4월, 참가인들에게 인사위원회 출석을 요구하고 징계혐의 사실로 "개인정보 불법취득, 침해 및 집단 유출, 집단 괴롭힘, 전산업무 운영규칙 등 위반'으로 통지했다. 이후 참가인들은 두차례 인사위원회에 출석해 징계사유에 관해 진술했지만 회사로부터 해임처분을 받게 됐다.


A와 B는 징계사유가 부당하다고 주장했다. 해임처분과 징계절차에 하자가 있으며, 징계사실 중 집단 괴롭힘 및 따돌림과 사생활 유포는 징계사유로 삼기에 부당하다는 취지다.


그런데 이 사건을 맡은 중앙노동위원회는 "일부 징계사유(집단 괴롭힘, 왕따, 사생활 소문 유포, 월권행위)는 인정되지 않는다"라며 "USB에 저장된 개인정보나 직원 급여자료가 대외적으로 반출된 게 아니고 사생활에 관련한 일회성 사건에 불과해 직무관련행위도 아니므로 양정이 과도하다"라고 판단해, 부당해고로 보고 복직을 명령했다. 이에 OO공제회가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해 달라며 행정소송을 제기한 것.


1심 재판부는 회사 측의 손을 들어줬지만, 원심은 이런 참가인 측의 주장을 받아들여 징계사유가 되지 않는다고 판단했다. 원심 재판부는 "C가 이전에 참가인들의 집단 괴롭힘이나 따돌림을 호소한 적이 없는 걸 보면 산발적인 행동일 뿐 집단 괴롭힘이라고 보기 어렵다"고 설명했다. "직원들에게 사귀는 소문이 도니 조심하라고 한 것 역시 충고한 것일 뿐 괴롭힘이나 사생활 유포로 단정하기 어렵다"라고 판단했다.


하지만 대법원의 판단을 달랐다. 먼저 대법원은 절차 위반은 없었다고 판단했다.


재판부는 "회사가 참가인들에게 징계혐의 사실을 '개인정보 불법 취득, 침해 및 유출, 집단 괴롭힘, 전산업무 운영규칙 등 위반'이라고만 통지했다고 이를 절차상 하자라고 보기 어렵다"며 "인사위원회 당시 (참가인들은) 이미 징계혐의 사실이 무엇인지 구체적으로 알고 있었고 그에 대해 충분히 대응할 수 있는 상황이었으며 인사위원회에서 징계혐의 사실에 관하여 진술 및 소명할 기회를 부여받았다고 봄이 타당하므로, 해임처분에 절차상 하자가 있다고 볼 수 없다"라고 판단했다.


또 대법원은 "원심은 해당 비위행위가 용어 개념에 포함되는지를 기준으로 정당한 징계사유 해당 여부를 판단하는 게 아니라, 윤리강령을 위배한 징계사유에 해당하는지를 판단해야 한다"라고 꼬집었다. 즉 회사가 징계의결 통지서에서 비위행위를 요약해서 특정하기 위해 '집단 괴롭힘 및 왕따', '사생활 관련 유포'라는 용어를 사용했다면, A와 B가 저지른 비위행위가 그 용어에 포함되는 지를 볼게 아니라 회사 윤리강령을 위배했는지를 판단하라는 지적이다.


이어 "참가인들은 C의 상위직급자이자 나이가 더 많은 사람"이라며 "지속적으로 1년에 걸쳐 공개 질책, 무시하는 언동을 하거나 확인되지 않은 사생활에 관한 사실을 유표해서 비방하고 인관관계에서 분리 및 신상침해를 의도하는 것은 관계의 우위 및 다수의 우월성을 이용해 업무상 적정 범위를 넘어서는 행위를 한 것으로, 일상적인 지도나 조언, 충고 수준을 넘어섰다"라고 지적했다. 이어 "참가인들의 행위는 직원 간 상호 존중 가치에 반하고, C는 상당한 정신적 고통과 근무환경 악화로 사직하게 된 것으로 보인다"라고 판단해 원심 판단을 파기하고 회사 측의 손을 들어줬다.

 

출처 - 월간노동법률

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