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포괄임금제와 연장근로(고정OT) 사전합의 유의사항
작성자 관리자 조회수 1,124 추천수

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등록일 2019.06.14

엄격한 요건하에서 그 유효성이 인정되는 포괄임금제와 달리 연장근로의 사전합의(실무상  고정OT합의'라고도 함)는  그 유효성이 일반적으로 인정된다.

즉, 포괄임금제는 아파트 경비원, 청원경찰, 보일러운전기사 등 감시-단속적 근로와 같이 근로시간 산정이 어려운 경우에 매우 제한적으로 그 유효성이 인정될 수 있다.사무직을 포함해 일반적인 직종도 그 유효성이 인정되기 어렵다. 그러나 포괄임금제의 유효성이 인정되기 어려운 직종에도 연장근로의 사전합의는 가능하다.

판례는 개별 근로자와의 연장근로에 관한 합의는 연장근로를 할 때마다 그때 그때 할 필요는 없고 근로계약 등으로 미리 이를 약정하는 것도 가능하다고 본다(대법원 1995.2.10. 선고 94다 19228 판결).
개별 근로자의 합의권을 박탈하거나 제한하지 않는 범위에서 단체협약에 의한 연장근로의 합의도 가능하다고 보기 때문이다(대법원 1993.12.21. 선고 93누5796 판결)

따라서 사용자는 연장수당 산정의 번거로움을 피하기 위해 포괄임금제 대신 고정적인 시간에 대해 사전적으로 연장근로 합의를 하고 그에 대한 연장근로수당을 지급하되, 해당 사전 합의의 범위 내에서 연장근로가 이뤄지도록 하는 방안( 즉, 근로자들에게 불이익이 발샐하지 않는 범위 내에서 연장근로가 이루어지도록 방안)을 고려 할 수 있다.

연장근로의 사전합의 및 그에 따른 법정수당을 적법하게 지급하려면 아래와 같은 점들을 유의할 필요가 있다.

1). 연장근로의 사전합의는 금지되는 포괄임금제가 아니다.
'포괄임금제'라는 용어는 법에서 정의되 있지 않으며, 넓은 의미에서는 연장근로의 사전합의를 포함해서 사용되기도 한다.

포괄임금제와 연장근로의 사전합의는  그 의미가 다르고 유효성 인정 가능성이 매우 큰 차이가 있으므로  그 둘을 분명하게 구분해 인식할 필요가 있다.

회사가 취업규칙 및 근로계약에 의해 연장근로의 사전합의에 따른 연장근로수당을 지급하고 있음에도 불구하고 회사의 인사담당자가 직원들을 대상으로 편의상 포괄임금제라고 설명한다면 직원들의 입장에서는 위법한 포괄임금제에 의해 연장근로수당이 미지급되는것으로 오해할 수 있을 것이다.
특히 포괄임금제에 관한 규제가 예상되는 현 시점에서는 더욱 그러하다.

2). 연장근로 사전합의에 관한 객관적 근거가 필요하다.
고정 연장근로수당이 매월 급여에 고정적으로 포함되 지급되고 장기간 연장근로가 사전 합의한 연장근로시간을 초과하지 않음에 따라 추가적인 연장근로수당이 지급되지 않는 경우 , 고정 연장근로수당은 외형상 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 기본급과 유사한 임금처럼 보일 수 있다.

3). 연장근로수당을 기본급과 분리해 계산하라.
연장근로의 사전합의는 사용자와 개별 근로자의 명시적인 합의를 전제로 한다. 그런데 취업규칙 및 근로계약 등에 의해서 연장근로를 고정적으로 몇 시간 제공한다는 합의 내용만 있을 뿐 그에 따를 법정수당을 별도로 지급하지 않는다면 연장근로수당이 미지급된것으로 이해될 수 있다. 예를 들어 "1주5시간의 연장근로를 제공하기로 합의하고 월 급여에는 연장근로수당이 포함된다. "라고 합의하고 근로계약 또는 급여 지급내역상 별도의 연장근로수당 금액이 표시되지 않는다면 연장근로수당의 지급 여부에 대해서는 명확한 합의가 인정되지 않고 지급된 것으로 판단될 가능성이 있다.

고정 연장근로에 대한 수당을 산정함에 있어서는 근로기준법에 따라 통상인금의 150% 이상의 금액이 될 수 있도록 주의해야 한다. 만약 통상임금을 잘못 산정할 경우 실제 연장근로 제공 여부와 관계 없이 고정 연장근로에 대하여 수당을 과소 지급한 것으로 판단될 것이다.

4). 연장근로 사전합의는 합리적인 범위내에서 하는 것이 바람직하다.
근로기준법상 1주 최대 연장근로시간이 12시간으로 제한되 있는 상황에서 연장근로의 사전합의를 1주 12시간으로 한다면 해당 합의는 실질적인 운용에 있어서 포괄임금제와 거의 차이가 없게 된다. 법적으로는 사전 합의된 1주 12시간의 연장근로보다 추가적인 연장근로를 제공하는 것이 불가능하기 때문이다.

5). 휴일-야간근로를 포함해 사전 합의하는 방안도 고려할 수 있다.
사전합의 방식에는 연장근로에 한정하지 않고 "월**시간의 시간외근로(연장-야간-휴일근로)를 제공하고, 이에 대한 시간외근로수당을 고정적으로 지급한다."라는 방식으로 고정적으로 지급되는 수당에는 연장근로뿐만 아니라 야간-휴일근로에 대해 수당도 포함된 것으로 사전합의 하는 경우가 있다.

이에 대해서는 연장-야간-휴일근로의 정의가 각각 분명히 구분되고 그에 대한 법정수당도 동일하지 않으므로 시간외근로 전부에 대해 사전 합의하는 것은 허용될 수 없다는 반론도 제기될 수 있다 즉 사전합의가 가능하더라도 ,연장, 야간, 휴일 근로시간 각각에 대해서 합의를 하고 그에 대한 법정수당을 지급해야 하다는 것이다.

그러나 위와 같이 합의하는 경우 시간외근로를 위한 근로자의 동의 여부가 문제될 여지는 있으나 실제 연장-야간-휴일근로가 이뤄지고 각 연장-야간-휴일근로수당의 합계액이 합의된 시간외근로수당을 초과하지 않는다면 시간외근로의 미지급이 문제될 기능성은 낮아 보인다 야간, 휴일근로의 제수당까지 합산해 법정제수당을 일정액으로 미리 정한 범위 내에서는 근로자와의 유효한 합의 있고 그러한 합의가 근로기준법에 비춰 근로자에게 불이익하다고 보기도 어렵기 때문이다.

6). 마무리
포괄임금제가 법 규정은 없고 판례에 따라 관행적으로 인정되는 제도고, 연장근로의 사전합의도 그 운용에 있어서 포괄임금제와 유사한 측면이 있다 보니 기업들의 임금체계를 구체적으로 살펴보면 법률분쟁 가능성이 있는 경우가 많다. 통상임금 분쟁을 비롯해 임금관련 분쟁이 증가하는 추세하에서 임금체계를 살펴볼 필요가 있다.
(출처: 월간노동법률 법무법인 율촌)
 

  
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