*적법하게 취업규칙을 불이익하게 변경하는 절차를 거쳐다고 해도 이미 앞서 체결한 개별 근로자의 유리한 근로계약에 우선하는 효력은 없다는대법원 판례가 나왔다. 지난 11월 14일 ,대법원 제2부(재판장 김상환)는 근로자 A씨가 00레저타운 을 상대로 제기한 임금 및 퇴직금 청구 소송에서 원심판결을 파기하고 사건을 수원지방법원 본원 합의부로 환송했다(2018다200709)

주식회사 00레저타운의 1급 근로자인 A씨는 회사와 2014년3월 경 기본 연봉을 7,000여만원으로 정한 연봉계약을 체결했다 월 기본급으로 환산하면 590여만원이다.
그런데 회사측은 같은해 6월 임금피크제를 도입하기로 하고 취업규칙인 '임금피크제운영세칙'을 만들었다 이에 따르면 정년이 2년 미만 남아 있는 근로자에게는 기존 연봉의 60%를 , 정년이 1년 미만 남아 있는 근로자에게는  기준연봉의 40%를 지급하게 된다. 회사는 이를 위해 소속 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의를 받아 공고까지 마쳤다 취업규칙을 불이익하게 변경하기 위해 법적으로 필요한 동의 요건도 갖춘 셈이다.

하지만 회사가 2014년 9월 임금 피크제를 적용한 임금내역을 통지하자 A씨는 2014년 10월 1일부터 2015년 6월 30일까지는 정년이 2년 미만 남아 있다는 이유로 월급을 기본급의 60%인 354만원을 , 2015년 7월 1일부터는 2016년 6월 30일까지는 정년이 1년 미만 남아 있다는 이유로 기본급의 40%인 236만원을 지급했다 , 그러자 A씨는 기존 근로계약에 따라 임금 및 퇴직금을 지급하라고 청구한 것.

결국  이 사건에서는 적법하게 절차를 거쳐 불이익하게 변경된 취업규칙과 개별 근로계약중
어떤 것의 효력이 우세한지가 쟁점이 됐다. 즉 근로자가 "불이익변경된 취업규칙보다 유리한 개별 근로계약 적용"을 주장할 수 있는지가 문제됐다.
하지만 대법원은 원심을 파기하고 근로자의 손을 들어줬다. 재판부는 "근로자에게 불리하게 변경된 취업규칙은 비록 집단적 동의를 받았어도 근로자에게 유리한 개별 근로계약에 우선하는 효력을 갖는다고 할 수 없다"며 근로자의 개별 동의가 없는한 유리한 근로계약이 적용된다"고 판단했다.
취업규칙을  불이익하게 변경하면서 과반수 노조의 동의를 받는 등 적법절차를 거쳤다고 하더라도 , 그와 상관 없이 기존 근로계약이 유효하다는 취지다.

재판부는 "취업규칙의 보충적 효력을 규정한 근로기준법97조를 바꿔 해석하면 취업규칙에서 정한 기준보다 유리한 근로조건을 정한 개별 근로계약은 유효하다는 의미"라고 판단했다
이어 "근로기준법 제94조가 정한 '집단적동의'를 받아 적법하게 취업규칙을 변경 했다고 해도 근로조건은 근로자와 사용자가 동등한 지위에서 자유의사에 따라 결정해야 한다고 정한 근로기준법 제4조가 정한 자유결정의 원칙은 지켜져야 한다'고 판시 했다.

대법원은 이를 바탕으로 "변경된 취업규칙이 임금피크제 적용대상자의 임금을 삭감하고 있지만 A씨가 변경된 취업규칙에 따라 근로계약을 변경하는 데 동의하지 않았으므로 유리한(기존) 근로계약이 우선 적용된다"고 판단해 원심을 파기하고 근로자의 손을 들어줬다.
(출처 : 월간 노동법률)