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♦법적인 구제절차로는 1)고용노동부나 검찰에 진정 또는 고소를 제기하는 방법. 2)법원에 단체교섭응낙가처분 신청이나 단체교섭의무확인소송을 제기하는 방법. 3)노동위원회에 부당노동행위 구제신청을 제기하는 방법 등이 있습니다.만약 막무가내식 교섭 거부라고 한다면 몇 차례 교섭을 요구한 뒤 4)노동위원회에 노동쟁의 조정신청을 곧바로 제기하는 방법도 생각해 볼 수 있습니다.
- 가처분 신청이라 하더라도 심리를 진행하기 때문에 법원을 통하는 방법은 시간이 많이 걸립니다.
- 법리적인 다툼이 복잡한 경우가 아니라면 진정 또는 고소를 제기하거나 노동위원회에 구제신청을 제기하는 것이 낫습니다.
- 사용자의 교섭거부로 교섭이 전혀 진행되지 못했다 하더라도 노동쟁의 조정신청을 할 수 있습니다. 교섭미진 귀책사유가 사용자측에 있기 때문에 경우에 따라서는 조정중지 결정이 나서 바로 쟁의권을 확보할 수 있습니다. 최소한 사용자를 교섭테이블에 나오게끔 만들 수 있습니다.
- 교섭대상을 문제 삼아 사용자가 교섭을 거부하는 경우에는 근로조건의 결정에 관한 사항은 주된 요구안으로 삼아 형식을 갖추고 실질적으로는 핵심 현안을 형식상 부수적 교섭 대상으로 정해 교섭을 개시하는 방법도 있습니다. 각종 경영권 및 인사권 등에 관한 사항은 그 내용상 근로조건과 직,간접적인 상관관계가 있음을 강조하고 근로조건에 관한 사항을 폭넓게 인정한 판례등을 제시하면서 교섭 대상으로 쟁취해 내야 하겠습니다.
- 노동조합 규약상 이른바 총회 인준권 조항을 문제삼아 교섭을 거부하는 경우도 있습니다. 총회 인준권 조항에 대해서는 그것이 노동조합 대표자의 단체협약체결권을 전면적 포괄적으로 제한하는 것일 때에는 위법하다는것이 법원의 입장입니다. 그럴 경우 사용자의 교섭거부는 정당한 사유가 있는 것으로 해석하기도 합니다.
- 따라서 다음과 같은 방법을 강구해볼 필요가 있습니다. 노동조합 대표자가 단체협약체결권을 분명히 갖고 교섭에 임하겠다는 점을 명시적으로 사측에 전달하거나, 총회 또는 대의원회에서 노동조합 대표자에게 단체협약체결권이 있음을 확인해 주는 형식을 갖춘 다음 일단 교섭을 개시하자고 요구하면 됩니다. 이러한 총회의 확인이 있었음에도 규약상의 규정만을 가지고 사용자가 교섭을 거부하는 것은 정당하지 않다는 고용노동부의 해석도 있습니다(2000.5.15. 노조 01254-394 )아울러 상급단체에 교섭권과 단체협약 체결권을 형식상 위입하는 방법도 생각해 볼 수있습니다.(출처 : 매일노동뉴스)
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