|
♦ 파업과 무관하게 원래 예정되 있던 신규채용이 아니라면 파업 전에 채용하더라도 불법 대체 근로맞습니다.
- 노조법(제43조)은 "사용자는 쟁의행위기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여 당해 사업과 관련 없는 자를 채용 또는 대체 할 수 없다"와 함께 "사용자는 쟁의행위기간 중 그 쟁의행위로 중단된 업무를 도급 또는 하도급 줄 수 없다"고 규정하고 있습니다
.
- 이에 따라 '당해 사업과 관계없는 자'를 채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급을 주는 것은 위법한 행위입니다.당해 사업내 다른 사업장 노동자나 비조합원 ,관리자로 하여금 업무를 대체하는 것은 가능합니다.
- 다음으로 "쟁의행위로 중단된 업무의 수행을 위하여"채용 또는 대체하거나 도급 또는 하도급을 주는 것은 금지됩니다. 일반적으로 쟁의행위 돌입 이후 임시직을 신규로 채용하거나 하도급을 주는 방식으로 대체근로가 이뤄집니다.
- 그런데 질문처럼 쟁의행위 돌입 이전에 미리 신규 채용하거나 하도급을 주는 경우는 어떻게 봐야 할지 문제가 됩니다 . 노조법 규정이나 입법 취지를 고려하면,채용 혹은 하도급을 준 시점이 쟁의행위전이라도 쟁의행위 기간 중 쟁의행위 참가 노동자들의 업무를 수행하도록 하기 위해 채용이 이뤄졌고 그 노동자들로 하여금 실제로 그 업무를 수행하게 했다면 역시 위 조항 위반죄를 구성하는 것으로 해석합니다.(대법원2000.11.28.선고99도317판결)
불법 대체근로 투입이 확인되었을 때 노동조합은 사용자에게 투입 중단을 요구하고 대체근로를 하고 있는 사람들에게도 불법행위에 가담하고 있음을 고지하고 중단할 것을 요청할 수 있습니다.
고용노동부 근로감독관에게 신고해 즉각적인 제지를 요청하거나 ,민사상으로 불법대체근로를 금지해 달라는 가처분 신청을 제기할 수도 있습니다.
다만 가처분 결정을 받기까지 최소1개월 이상의 시간이 소요되므로 민사적 법률대응은 실효성 있는 방법이아닐 수 있습니다
- 불법 대체근로가 명백하다면 노동조합이 조직적인 실력을 행사해 그 사람들이 일을 못하게 할 수도 있습니다.이러한 적극적인 대응이 허용된다고 본 법원 판례도 있습니다.(대법원 1992.7.14 선고91다43880판결)
|
